Usa: corsa ai talenti per i big delle costruzioni

In America è iniziata la corsa ai talenti. Con l’industria delle costruzioni che ha ripreso a correre e l’apertura di maxi cantieri lungo tutto il territorio nazionale, la domanda di manodopera qualificata ma soprattutto di ingegneri ha subito un balzo netto e il futuro della competizione nel settore si giocherà proprio sulla maggiore o minore capacità di attrarre i migliori.

Nell’anno più duro del Covid-19 il settore ha perso un milione di posti di lavoro, ma solo l’80% di questi sono stati rimpiazzati negli ultimi mesi. Secondo i calcoli dell’Associated Builders and Contractors, per rispondere alla domanda di nuove costruzioni, le imprese attive nelle grandi opere saranno chiamate ad assumere 430.000 persone nel corso del 2021 e 1 milione nei prossimi due anni. Ed è proprio su questo fronte, quello della selezione del nuovo personale da coinvolgere su progetti strategici per la ripartenza degli Usa che, nei prossimi mesi si giocherà la competizione tra i big del settore.

Il mese nero per le costruzioni, così come per quasi tutti gli altri settori produttivi, è stato aprile del 2020. Nel corso di quei 30 giorni il numero di impiegati segnalati dallo US Bureau of Labor Statistics è passato da 7,6 a 6,6 milioni. Un milione di persone rimaste senza lavoro a seguito della chiusura dei cantieri imposta dal lockdown prima e per le misure di contenimento alla diffusione della pandemia poi.

Il crollo è avvenuto in un settore dove l’età media dei lavoratori è tra le più alte (41 anni), così come il tasso di turnover mensile (il 5,2% contro il 3,6% della media delle altre industrie), a conferma che molte delle posizioni occupate rispondono ad esigenze contingenti e non a una specificità tecnica dei lavoratori.

«È una guerra per i talenti – commenta Branka Minic, la Ceo di Building Talent Foundation (BTF) alla rivista Usa ConstructionDive. – E’ veramente dura lì fuori. Tutti sono alla ricerca di personale qualificato, e non solo nel nostro settore. Dobbiamo lottare per ogni persona».

La sfida è collettiva e naturalmente una delle armi più comuni per attrarre personale qualificato è agire sui salari, anche se questa soluzione rischia di inficiare la sostenibilità finanziaria delle grandi aziende. Secondo un’analisi della Federal Reserve Bank di New York il salario medio delle persone che non hanno frequentato un college è aumentato nell’ultimo anno del 26%.

La Preferred Contractors Association, un’altra associazione di imprese nel settore delle costruzioni, ha segnalato nell’ultimo anno un aumento dei salari anche del 10% in alcune regioni dove la forza lavoro è più complicato da reperire.

In realtà la leva del salario funziona soprattutto per le posizioni lavorative meno “skillate”. Una ricerca di VelvetJobs, un advisor internazionale in tema di lavoro e talenti, dimostra che il 50% dei millennials sceglie il posto di lavoro non tanto per il salario di ingresso quanto per le possibilità di carriera, preferendo le grandi aziende che puntano sui giovani attraverso formazione e coinvolgimento nei progetti più ambiziosi. In sostanza, i giovani talenti sono motivati meno dall’offerta economica e più da quello che l’azienda è in grado di fare per loro in termini di crescita futura.

Il Gruppo Webuild è oggi impegnato negli Stati Uniti (con la sua controllata Lane Construction Corporation) e nel mondo su grandi progetti infrastrutturali. Dalla costruzione della prima linea ad alta velocità in Texas alla Grand Paris Express della capitale francese, le politiche di selezione e promozione del personale sono al centro delle strategie di sviluppo del Gruppo.

Per rispondere all’esigenza di avere personale altamente qualificato tra il 2015 e il 2021 Webuild ha assunto 61.000 persone. Attualmente all’interno del Gruppo il 36% degli occupati in posizioni di headquarter (Roma, Milano) è rappresentato da donne, mentre l’età media è di 38 anni, inferiore rispetto alla media del settore negli Usa. In particolare sono tantissimi i giovani coinvolti nei grandi cantieri aperti in tutto il mondo, giovani ingegneri selezionati prima attraverso Master universitari e poi messi alla prova nella costruzione di grandi opere, dal Ponte San Giorgio di Genova alla metro di Doha fino alle metro leggere e agli impianti idroelettrici in Australia.

Sul fronte dei giovani talenti numeri e programmi confermano la strategia del Gruppo: oggi il 43% dei dipendenti ha meno di 35 anni. A questi sono dedicati percorsi di inclusione aziendale e programmi di formazioni sviluppate con autorevoli università. 

Lo scambio con il mondo accademico, le opportunità di crescita professionale, la possibilità di misurarsi da subito con progetti sfidanti, diventano così le leve migliori per attrarre talenti. Perfino in un mercato competitivo come quello americano.